Classification ADD : les propositions de l’UNSA

Depuis 2005, année d’entrée en vigueur de la classification des agents de direction (ADD), le contexte a fortement évolué (évolutions des réseaux, renforcement des contraintes budgétaires, accélération des réformes portées par l’Etat et conduite du changement) et les exigences ne cessent de s’accroitre. Les agents de direction ont du s’adapter dans un environnement de plus en plus complexe. Les réseaux et les branches se sont transformés au travers du développement des mutualisations et de la gestion en réseau de nos activités. La classification doit accompagner ces changements.

L’immobilisme est une impossibilité : il ne s’agit pas d’actualiser une classification qui a eu ses mérites, mais bien de la refonder pour la mettre en cohérence avec la sécurité sociale des années 2020 et des années futures.

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Une catégorisation des emplois qui s’appuie sur le référentiel LeADDers.

Deux profils doivent définir la nouvelle classification : les directeurs et les autres agents de direction.
Pour tenir compte des sujétions inhérentes à l’exercice des fonctions, le second profil distingue deux catégories : les directeurs comptables et financiers, puis une catégorie regroupant les directeurs-adjoints et les sous-directeurs.

Une catégorisation des caisses qui prend en compte l’exercice des fonctions d’aujourd’hui… et de demain.

Les mécanismes de classification fondés sur la taille de l’organisme, en termes d’effectif salariés ou de fichiers gérés gardent leur cohérence mais doivent être complétés afin de refléter la pesée réelle de la complexité et de la variété des fonctions gérées.
Les organismes du régime général de la Sécurité sociale sont donc classés en trois catégories (A, B et C). Pour l’UNSA, la catégorie D est fusionnée avec la catégorie C.
La taille de la caisse doit être complétée d’autres critères classants pour déterminer la pesée de l’emploi. L’UNSA partage l’analyse et le point de vue d’autres syndicats d’agents de direction pour que la classification des ADD, outre la taille de la caisse, prenne en compte 5 autres critères, pour positionner objectivement les ADD sur un des 4 paliers de fonction, définis sur la base des responsabilités caractérisant leur activité professionnelle :

• Le niveau de délégation.
• Le champ de responsabilité.
• La gestion d’activités mutualisées et/ou de pilotage du réseau.
• Activité de management / pilotage fonctionnel / fonctions d’expertise.
• Gestion ou pilotage d’établissements ou d’œuvres.

Une volonté d’offrir une perspective de carrière aux Agents de direction

En raison de son niveau de responsabilité intrinsèque l’UNSA propose que le directeur soit positionné au palier 4, le palier le plus élevé, en fonction de la catégorie de l’organisme (A, B ou C) où il exerce ses responsabilités.

Par les spécificités de ses fonctions, le directeur comptable et financier est positionné aux paliers 3 ou 4.

Les autres agents de direction sont positionnés, par le directeur de l’organisme, en fonction de la prise en compte objectivée des critères de fonction, aux paliers 1, 2, 3 ou 4.

En cas de divergence sur le positionnement, l’ADD a la possibilité de solliciter un entretien avec le directeur et, à la demande de l’ADD, un représentant RH de la caisse nationale, même si la responsabilité finale revient au directeur, en tant qu’employeur.

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Une grille de rémunération qui reconnaît clairement le positionnement des ADD.

L’indice minimal de rémunération d’un agent de direction est supérieur à l’indice maximal d’un cadre de niveau 9 prévu dans la grille de la classification des employés et cadres. C’est pour cela que l’indice minimal de la grille des agents de direction est fixé à 710 points. Le maximum de chaque palier correspond à l’équivalent de 6 pas de compétence, ajoutés à l’indice minimal.
La qualité de cadres dirigeants reconnue aux ADD doit être élargie et reposer sur des critères objectifs.

Le déroulement de carrière, au sein de chaque palier, s’effectue par l’attribution de points de compétence revalorisés, selon les mêmes modalités qu’aujourd’hui.

• 40 points pour les directeurs.
• 30 points pour les autres agents de direction.

La décision est prise par le directeur CN pour le directeur, et par le directeur pour les autres agents de direction (en concertation CN pour le DCF).

Tout ADD qui n’a pas bénéficié d’une évolution pendant 5 ans consécutifs bénéficie d’un examen personnalisé de sa situation visant à en analyser les raisons et définir un plan concerté de développement permettant de reprendre un déroulement de carrière. Pour les ADD autres que le directeur (qui a un entretien avec un représentant de sa caisse nationale) l’entretien est mené par le directeur. A la demande de l’ADD, un représentant RH de sa caisse nationale peut participer à l’entretien.

Cumul de fonction dans des entités distinctes : une reconnaissance élargie aux ADD.

Les ADD exerçant des responsabilités supplémentaires dans des entités juridiques distinctes se voient attribuer des points, dans une fourchette de 50 à 80 points.

• Exercice de fonction dans une UIOSS (ou fédération) : 50 points (pour le directeur et pour le DCF)
• Exercice de fonction dans une caisse de catégorie supérieure : 80 points
• Exercice de fonction dans une caisse de même catégorie : 70 points
• Exercice de fonction dans une caisse de catégorie inférieure : 60 points

Exercice de responsabilités supplémentaires ponctuelles spécifiques.

Les ADD ayant accepté d’assurer des responsabilités ponctuelles spécifiques supplémentaires à l’initiative de la caisse nationale se voient attribuer un complément de rémunération équivalent à 5% de leur salaire global. Entrent dans cette catégorie, les missions nationales confiées par le directeur de la caisse) nationale.

Part variable : une évolution des modalités de calcul.

Les primes sont une partie importante dans la structure de la rémunération des ADD.

La part variable peut atteindre 3 mois de rémunération pour les directeurs, 2 mois pour les autres ADD (au lieu de 1,5 mois et 1 mois aujourd’hui). La rémunération s’entend par la rémunération globale de l’ADD, c’est-à-dire l’addition des points de fonction et des points d’évolution salariale.

Evaluation : vers une harmonisation des pratiques. 

L’entretien d’évaluation permet d’apprécier les compétences, la maitrise de la fonction, l’atteinte des objectifs (inclus ou pas dans la PV). Afin d’assurer une harmonisation minimale entre les branches et les organismes, l’accord de classification doit fixer un cadre pour que les objectifs, notamment ceux retenus pour le calcul de la part variable, tant dans leur nombre que dans leurs modalités de calcul, soient précisés et communiqués en amont de l’entretien.

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Accompagnement et encouragement des mobilités géographiques et fonctionnelles.

L’accord de classification doit encourager les mobilités géographiques et fonctionnelles. Les dispositions actuelles doivent être renforcées.
Ainsi le changement de catégorie ou de palier s’accompagne d’une évolution salariale d’au moins de 5% par rapport à la rémunération précédente. Mais, la prime résorbable actuelle doit être remplacée, pour garantir cette évolution, par le maintien à titre individuel du déroulement de carrière que pouvait attendre l’ADD dans ses fonctions précédentes (soit la différence entre sa rémunération précédente et le maximum prévu dans le palier ou la catégorie de son poste précédent).

L’évolution de 5%, acquise à la première mobilité est portée à 7,5% pour les mobilités suivantes, sous réserve d’un délai de 5 années minimum entre deux mobilités.

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L’ADD qui fait œuvre de mobilité (changement d’employeur) bénéficie des dispositions de l’article 9 de la CCN.

Toutefois lorsque le coefficient de fonction du nouvel emploi est inférieur à celui de l’emploi précédent, la rémunération globale est maintenue, la prime résorbable actuelle doit être remplacée par le maintien à titre individuel du déroulement de carrière que pouvait attendre l’ADD dans ses fonctions précédentes (soit la différence entre sa rémunération précédente et le maximum prévu dans le palier ou la catégorie de son poste précédent).

Les dispositions de l’article 9 de la CCN sont majorées en cas de succession de mobilités, sous la condition d’un délai minimal de 5 ans entre deux mobilités :

L’ADD qui fait œuvre de mobilité après un premier changement de poste voit les indemnités prévues à l’article 9.1 de la CCN majorées de : +10% à la 2nde mobilité, + 25% à la 3ème mobilité, + 40% au-delà.

L’ADD qui fait œuvre de mobilité après un premier changement de poste voit les indemnités prévues à l’article 9.3 sont majorées de : 4 mois à la 2^ème mobilité, de 4 mois et 25% à partir de la quatrième mobilité. L’ADD, âgé de plus de 59 ans, qui fait œuvre de mobilité au moins pour la 3^ème fois, bénéficie de l’indemnité prévue à l’article 9.3 de la CCN jusqu’à ce qu’il ait atteint l’âge du taux plein pour ses droits à la retraite de base.

Ce dernier point, concernant les mobilités à partir de 59 ans, permettra à l’UNSA d’aborder au cours des négociations sur la classification la question, centrale à ses yeux, de la gestion des fins de carrière. En effet, la succession des lois de réforme des retraites conduira nombre d’ADD à poursuivre leurs activités professionnelles (bien) au-delà de l’âge légal. Les ADD ont le droit d’aborder cette période de leur vie professionnelle avec des dispositions d’accompagnement spécifique qui ont, du point de vue de l’UNSA toute leur place dans un accord de classification.

Défendez vos droits, adhérez à l’UNSA !