Depuis plusieurs semaines maintenant le dialogue social dans notre institution est bloqué du fait de l’impossibilité de sortir d’une posture maximaliste qui se résume par un « c’est à prendre ou à laisser ». L’UCANSS oppose aux revendications syndicales le cadrage budgétaire imposé par une tutelle ministérielle en pleine contradiction face aux injonctions données aux acteurs économiques sur la nécessité de négocier des revalorisations salariales. Dans le même temps, les alertes des organisations syndicales sur les impacts du contexte économique et social actuel sur la fragilisation des personnels et sur la dégradation de notre institution, ne reçoivent que des réponses d’attente ou très éloignées des enjeux.

L’UNSA ADOSS est un syndicat réformiste. Il privilégiera toujours le dialogue à l’affrontement. S’il est force de propositions et attend qu’elles soient prises en compte et retenues, il est bien conscient qu’il convient parfois de privilégier les petits pas aux grands soirs aussi séduisants qu’illusoires.

C’est pourquoi l’UNSA ADOSS attend une rapide reprise du dialogue social avec l’UCANSS.

L’UNSA a plusieurs fois rappelé son attachement aux revendications salariales de l’intersyndicale, au sein de celle-ci et même en dehors.

L’UNSA ADOSS a pris connaissance de la lettre de la Première Ministre, en date du 8 novembre. Cette lettre est la confirmation des propositions faites par le président du COMEX le 5 octobre devant les organisations syndicales représentatives. Cette lettre est loin de répondre aux attentes et aux enjeux. Mais, la réponse a été apportée à ceux qui attendaient un positionnement de la part des Pouvoirs publics. Loin de se désolidariser des revendications salariales, l’UNSA ADOSS fait le choix d’assumer dès maintenant de travailler sur le sujet de la classification des agents de direction.

En effet, la Première ministre propose d’ouvrir les négociations sur la classification. Eh bien l’UNSA en prend acte. Et, mécaniquement, cela ne peut se faire sans un dialogue avec l’UCANSS. Plus de 20 ans après sa dernière mouture, il y a nécessité pour ne pas dire urgence à travailler le sujet de la classification des agents de direction ; malgré les beaux discours d’un lyrisme douteux sur la « promotion de la marque employeur », l’accroissement significatif des appels multiples à candidature sur un même poste et le net recul du nombre de candidatures sur les postes d’agent de direction sont en soi un indicateur suffisamment préoccupant permettant d’assumer sans attendre la nécessité d’un dialogue.

Il est clair que pour l’UNSA ADOSS, l’immobilisme est une impossibilité ! Les attendus de la classification de 2005 sont clairement dépassés. D’où part-on ?

Les mécanismes de base de l’époque reposent grosso modo sur le fait que les coefficients des agents de direction sont essentiellement liés à la taille de l’organisme et que des « cumuls de fonction dans des entités juridiques distinctes » permettent l’attribution de points supplémentaires. Par ailleurs, un mécanisme de « points de responsabilité supplémentaires » ou « l’exercice de responsabilités supplémentaires spécifiques » permet de majorer le coefficient de rémunération.

Tout cela a certainement eu sa cohérence, et peut-être ne faut-il pas tout écarter. Mais au moins deux considérations permettent de s’interroger.

La première tient à la nette complexification des fonctions d’agent de direction au fil de ces dernières années et ce sans qu’il soit mécaniquement possible de l’articuler avec la taille de l’organisme. La taille modeste d’un organisme pouvant même apparaître comme un sujet particulier de complexification de l’exercice de la fonction d’agent de direction car les exigences sont les mêmes alors que les ressources en expertises ne sont pas disponibles. Cela pourrait peut-être même expliquer la désaffection envers certains postes.

La complexification est objectivable : rythme très nettement accéléré d’évolution des politiques publiques, alourdissement des processus, développement de la charge de reporting, complexification des organisations de travail, contraction des ressources, transformation numérique, transformation managériale, développement de nouveaux champs d’investissement (QVCT, développement durable, transition écologique …), diversification et intensification des partenariats, …. Et tant d’autres sujets à prendre en compte dans le pilotage général de nos organismes. En près de 20 ans, le contexte de travail des agents de direction a été profondément remodelé et à ce jour rien n’est venu reconnaître cette évolution.

Cette complexification dans l’exercice des fonctions d’ADD doit déboucher sur deux interrogations :

  • La pesée des fonctions doit-elle encore reposer principalement sur la taille d’un organisme et la grille de classement des organismes ?
  • A secteur d’activité comparable, comment la complexité de l’exercice de la fonction d’ADD a-t-elle été prise en compte par les classifications ?

La deuxième considération à prendre en compte tient à l’organisation des réseaux. Le classement d’un organisme ne veut plus rien dire de la diversité de ses missions et activités ni de la charge de travail des ADD. Un organisme en charge de missions nationales ou de services nationaux déconcentrés peut compter 10%, 20% voire jusqu’à 50% de son personnel affecté à ceux-ci. Et le pilotage quotidien de ces activités incombe aux ADD des organismes concernés en plus de leur fonction. Sans que cela soit pris en compte – ou alors très inégalement – à travers des points correspondant à ces responsabilités supplémentaires. Ce n’est plus guère le mécanisme des « cumuls de fonction dans des entités juridiques distinctes » qui paraît opérant mais ce sont d’autres mécanismes qui doivent être trouvés pour que ces considérations de diversification des missions (locales ou nationales) soient prises en compte à travers la classification.

Par ailleurs, dans l’évolution des réseaux, il ne faudrait pas oublier les Caisses nationales. Les équipes d’ADD des caisses nationales se sont considérablement étoffées depuis 20 ans et les profils des ADD y sont très différents. Les mécanismes de la classification permettant une fluidité des parcours entre caisses nationales et caisses locales sont-ils en phase avec cette intention qui semble être poursuivie par les directions de gestion des dirigeants des Caisses nationales ?

A ce stade, l’UNSA ADOSS ne demande pas donc une entrée directe en négociation avec l’UCANSS qui consisterait à faire bouger quelques curseurs de coefficient ou rebalaierait des grilles de classement d’organismes voire toiletterait quelques dispositions dans un corpus qui ne serait pas profondément réinterrogé ou revisité.

L’UNSA ADOSS veut d’abord des discussions sur des principes forts sur les thèmes évoqués ci-dessus. Un travail de fond sur la pesée des emplois est impératif. C’est pourquoi, l’UNSA ADOSS demande sans délai un état des lieux sur ce sujet et se montrera particulièrement exigeante sur celui-ci. Il devra être éclairé par des expertises et comparaisons permettant une juste appréciation de la valeur de nos métiers trop mal reconnue par notre organisme employeur et l’Etat.

Redisons-le, l’immobilisme est une impossibilité et il y a urgence. Sinon, nous continuerons de déplorer la perte d’attractivité de nos emplois, l’absence de candidatures sur de plus en plus de postes, et nous verrons partir toujours plus de collègues vers d’autres horizons plus valorisants…

 

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